Kako postavljati ciljeve?
Većina ljudi postavlja ciljeve kako bi pratili vlastiti napredak. Neki od primjera su donošenje odluka početkom mjeseca poput “počet ću trenirati prvoga u mjesecu”, “angažirat ću se više oko projekta na poslu”. Nerijetko za velike događaje donosimo veće odluke poput “nakon Nove godine neću više pušiti”, “za trideseti rođendan ću promijeniti posao”. Problem nastaje kada ne znamo kako ispuniti te ciljeve zbog čega može doći do osjećaja neuspjeha i frustriranosti. Jedan od načina postavljanja ciljeva su ustanovili Locke i Latham (1990). Osnovna pretpostavka ove teorije je da je ljudsko ponašanje motivirano samo svjesnim namjerama, tj. ciljevima. Na temelju analize Locke i Latham (1990) su zaključili da je uspješnost cilja veća ako se postavlja „MUDRO“. Akronim „MUDRO“ stoji za mjerljivo, uvremenjeno, dostižno, relevantno i određeno postavljanje ciljeva. U nastavku ćemo pojasniti ove karakteristike.
Mjerljivost. Važno je postaviti cilj čije bi se ostvarenje moglo izmjeriti. Tako na primjer cilj zaposlenika „više sati ću raditi“ nije mjerljiv jer nije točno određeno na koliko više se to misli. Dok primjer „ostajat ću 30 minuta dulje na poslu“ je cilj koji se može mjeriti i tako pratiti vlastiti napredak. Na taj način se održava motivacija za ostvarivanjem tog cilja jer možemo pratiti koliko smo blizu ili daleko od ostvarenja.
Uvremenjenost. Za postavljanje cilja je bitno odrediti njegov početak i rok unutar kojeg se taj cilj želi izvršiti. Iz tog razloga „ostajat ću 30 minuta dulje na poslu“ je mjerljiv cilj, ali ne i uvremenjen. Ako tom cilju dodamo vremensku komponentu poput „od 1.9. do 31.12. ću ostajati sat vremena dulje na poslu ponedjeljkom i petkom“ onda smo odredili naša očekivanja kada će se početi izvršavati cilj, ali i završiti.
Dostižnost. Dostižan cilj je onaj koji gura osobu ka gornjim granicama njenih sposobnosti, a istovremeno i izazovan da potakne osobni rast. Stoga ako bi se u ovom primjeru šef zaposlenika postavio tako da treba raditi 2 sata dulje to bi bilo van kapaciteta osobe i bio bi demotiviran obavljati zadatke. Dok ostajanje samo 5 minuta dulje ne bi doprinijelo osjećaju ispunjenosti zaposlenika.
Relevantnost. Cilj mora biti u skladu sa željama i vrijednostima. Bitno je da je cilj osobno nametnut te da se zbog intrinzične motivacije želi ostvariti. Stoga bi u slučaju zaposlenika nametanje duljeg radnog vremena od strane šefa, žene ili kolege zvučalo odbojno jer proizlazi iz zadovoljavanja tuđih kriterija, a ne vlastitih. S druge strane, raditi dulje zato što “želim naučiti više” i prije napredovati je motivirano od strane same osobe te ispunjenje tog cilja dovodi do osjećaja zadovoljstva i ispunjenosti.
Određenost. Na ostvarenje cilja utječu koraci koje je potrebno detaljno razraditi da bi cilj bio uspješan. Stoga je bitno razraditi aktivnosti koje će se raditi u određenom vremenskom roku ili/i postaviti podcilj unutar cilja kako bi se dodatno motivirali. Ovaj korak zaokružuje prethodne i služi kao svojevrsna provjera postavljanja ciljeva.
Teoretski je lako govoriti o postavljanju ciljeva i raspisati njegove podciljeve. U stvarnom životu se nerijetko može naići na izazove koji otežavaju približavanje cilju. Primjerice „baš taj dan kada trebam raditi dulje moram pokupiti kćer iz vrtića“. Što može dovesti do osjećaja frustriranosti jer je ta situacija dovela do udaljavanja od cilja. U takvim situacijama bitno je biti blag prema sebi, zastati i promisliti iz perspektive druge osobe, promatrati događaju li se često situacije koje udaljavaju od cilja. Sve navedeno je prirodan proces jer put do ostvarivanja cilja nije pravocrtna linija, već blago krivudava cesta kojom upoznajete sebe i jačate svoju odvažnost i ustrajnost ka obavljanju cilja.
Ako Vas je ovaj tekst potaknuo da postavite neki cilj, NAOMI aplikacija sadrži upravo ovu vježbu koja Vam može pomoći. Uz svakodnevno korištenje i postavljanje svakodnevnih ciljeva možete naučiti kvalitetnije postavljati ciljeve te naposlijetku i ovladati ovom vještinom.
_______________________________________________________________________
Reference:
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting & task performance. Prentice-Hall, Inc.